Derzeit wird überall das Thema der Verschiebung des Renteneintrittsalters diskutiert. Geplant wird ein Renteneintrittsalter mit 70 Jahren. Dies wird vor dem Hintergrund notwendig, weil die Rentenkassen mit dem uns drohenden demographischen Wandel überfordert sind. Es ist, um es einfach auszudrücken, nicht genug Geld in der Rentenkasse enthalten, um alle zukünftigen Rentner vernünftig bezahlen zu können. Um ein weiteres Absinken des Rentenniveaus weitestgehend zu vermeiden oder abzumildern, wird ein erhöhtes Renteneintrittsalter vorgeschlagen.
Weiterhin kann festgehalten werden, dass die Menschen durch bessere medizinische Versorgung immer älter werden, was eine längere Arbeitszeit rechtfertigt. Was bedeutet das nun aber konkret für die bestehenden Arbeitsverträge? Die Verschiebung des Renteneintrittsalters hat keine direkte Auswirkung auf die Arbeitsverträge. Entweder sind diese schon von Anfang an für zum Beispiel zwei Jahre befristet worden oder es ist folgende Klausel enthalten: „Das Arbeitsverhältnis endet spätestens mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer das für ihn gesetzlich festgelegte Renteneintrittsalter vollendet hat.“ Das hat also zur Folge, dass Arbeitsverträge nicht angepasst werden müssen.
Wichtige Bestandteile des Arbeitsvertrages
Im Folgenden schauen wir uns weitere wichtige Bestandteile eines Arbeitsvertrages an. Als erstes wird immer definiert, zwischen welchen Vertragsparteien der Arbeitsvertrag geschlossen wird. Gesetzliche Grundlage ist die Vertragsfreiheit gem. § 305 BGB. Der Arbeitsvertrag ist ein Dienstvertrag gem. §§ 611-630 BGB. Ein Arbeitsvertrag ist auch formlos gültig, sofern Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen nicht expliziert die Schriftform vorschreiben. Durch Inkraftsetzung des Nachweisgesetzes (NachwG) im Jahr 1995 besteht jedoch für die meisten Arbeitnehmer ein klagbarer Anspruch auf schriftliche Niederlegung des wesentlichen Inhalts des Arbeitsvertrages.
Weiterhin werden der Beginn des Arbeitsverhältnisses und die Probezeit aufgeführt. Es wird genau definiert, nach wie vielen Monaten die Probezeit beendet wird. Üblich sind zwischen 3 bis 6 Monaten. Weiterhin wird oftmals eine geringere Kündigungsfrist vereinbart. So können Arbeitsverträge innerhalb der Probezeit schon mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Tätigkeit. Es wird aufgeführt, als was der Arbeitnehmer eingestellt wird.
Meistens wird auf ergänzende innerbetriebliche Regelungen und Dokumente wie eine Stellenbeschreibung oder ein Jobprofil verwiesen. Weiterhin wird die Arbeitsvergütung als Betragshöhe, Häufigkeit der Zahlung, Zahlungszeitpunkt und zusätzliche Zahlungen wie Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld geregelt. Die wöchentliche Arbeitszeit und der Urlaub sind ebenfalls wichtige Bestandteile, welche keinesfalls fehlen dürfen. Der Erholungsurlaub kann je nach Unternehmen unterschiedlich hoch ausfallen. So ist der gesetzliche Mindesturlaub von 20 Tagen im Kalenderjahr oder ein tariflich festgelegter Erholungsurlaub von 30 Tagen denkbar. Regelungen bezüglich einer Krankheit und damit verbundenen Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers runden den Arbeitsvertrag ab. Es können ergänzende Punkte wie eine Verschwiegenheitspflicht, Regelungen bezüglich einer Nebentätigkeit, Vertragsstrafe oder Kündigung enthalten sein. Der Vertrag ist durch den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer durch Angabe von Ort und Datum zu unterschreiben.
Zusatzvereinbarungen, Überstunden und zusätzliche Tätigkeiten
Es ist wichtig zu wissen, dass der Arbeitnehmer als Verbraucher gilt und damit im Verhältnis zum Arbeitgeber als besonders schutzwürdig gilt. Sollten AGB im Arbeitsvertrag vorliegen und die vertraglichen Regelungen einen Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen, sind diese in den meisten Fällen unwirksam. Meistens ist dann auch die ganze Vertragsklausel unwirksam und kann nicht auf ein gerade noch angemessenes, zulässiges Maß reduziert werden. Die Rechtsprechung hat in den letzten Jahren zahlreiche Vertragsklauseln für unwirksam erklärt. Grundsätzlich muss der Mitarbeiter die Tätigkeit ausüben, für die er nach dem Vertrag eingestellt wurde. Wird gewünscht, dass er auch eine andere Tätigkeit verrichtet, sollte eine entsprechende Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag stehen. Wenn durch die Klausel aber nicht gewährleistet ist, dass die neue Tätigkeit gleichwertig und zumutbar ist, so ist sie unwirksam. Ohne entsprechende Vereinbarung ist ein Arbeitnehmer nur in absoluten Notfällen verpflichtet, Überstunden zu machen. Soll eine Pauschalabgeltung durch die vereinbarte Vergütung vereinbart werden, ist Vorsicht geboten. Ohne Obergrenzen für die Mehrarbeit oder ohne Festlegung, welcher Teil der Vergütung die Pauschale für die Überstunden ausmacht, ist die Klausel unwirksam.
Vertragsstrafen und Änderungen durch laufende Rechtsprechung
Vertragsstrafenregelungen, die pauschal an einen Vertragsbruch des Arbeitnehmers anknüpfen, sind nach der Rechtsprechung intransparent und daher unwirksam. Es sollte daher genau bezeichnet werden, wann eine Vertragsstrafe (Arbeitsvertrag mit Vertragsstrafe) eintritt. Bei Kündigungen des Arbeitnehmers ohne Einhaltung der Kündigungsfrist darf die Vertragsstrafe nicht höher sein als die Vergütung, die während der Kündigungsfrist erzielt worden wäre. Eine Obergrenze ist ein Monatsverdienst. Da sich durch eine sich laufend ändernde Rechtsprechung immer wieder Änderungen ergeben, kann es leicht passieren, dass ein Arbeitsvertrag Klauseln enthält, welche nach neuem Recht ungültig sind. Somit sollten Arbeitnehmer bei einem Arbeitsplatzwechsel und einem damit verbundenen neuen Arbeitsvertrag diesen auf die Ungültigkeit der Klauseln hin überprüfen. Oftmals verwenden gerade Klein- und Mittelstandsbetriebe noch veraltete Muster für Arbeitsverträge.
Der Mindestlohn
Ein weiterer wichtiger Punkt in einigen Arbeitsverträgen stellt der gesetzliche Mindestlohn dar. Seit Januar 2015 gilt in Deutschland der gesetzliche Mindestlohn von 8,50 Euro brutto pro Stunde. Einen Anspruch hierauf können alle Arbeitnehmer begründen, welche älter als 18 Jahren sind. Bei branchenspezifischen Tarifverträgen und in einigen Branchen kann jedoch hiervon abgewichen werden. Weiterhin bestehen Ausnahmen für Schüler und Studenten, welche ein bis zu dreimonatiges Pflichtpraktikum absolvieren müssen. Langzeitarbeitslose erhalten nicht von Beginn an den gesetzlichen Mindestlohn. Einen guten Überblick über die gesetzlichen Regelungen gibt es hier im Ratgeber zum gesetzlichen Mindestlohn.