Die Befristung im Arbeitsvertrag

Unternehmer schätzen befristete Arbeitsverträge, denn sie geben ihnen die Möglichkeit, Arbeitnehmer und Angestellte zu testen und auf die jeweiligen Auftragslagen zu reagieren. Kein Wunder, dass heute der überwiegende Teil der Arbeitsverträge nur noch befristet ausgestellt wird. So stocken Unternehmer zum Beispiel Personal auf, ohne genau zu wissen, ob ihre Investitionen sich in der Zukunft tragen.

Im Zweifelsfall laufen die Verträge einfach aus und werden nicht verlängert. Unangenehme und zum Teil sehr kostspielige Kündigungsklagen sind bei dieser Form der Verträge ausgeschlossen.

Die Vorteile befristeter Arbeitsverträge für Unternehmer

Der Großteil der befristeten Arbeitsverträge bezieht sich auf Vertretungen für die Elternzeit oder für langwierige Krankheiten anderer Angestellter. Das Statistische Bundesamt konstatiert, dass allein 2015 2,53 Millionen Mitarbeiter befristet angestellt waren. Nahezu jeder 12. Arbeitnehmer ist befristet angestellt. Wobei diese Zahlen vornehmlich auf neue Mitarbeiter abzielen. Laut Aussage des Instituts für Arbeits- und Berufsforschung IAB hat jeder zweite Arbeitnehmer 2010 einen befristeten Vertrag unterschrieben. Häufig nutzt ein Unternehmen die Befristung als Probezeit, um sich ein langfristiges Bild von seinen Angestellten zu machen. Dabei ergeben sich gerade im Arbeitsrecht schwerwiegende Fallen, die auf einen Arbeitgeber zurückfallen.

Wer auf der sicheren Seite bleiben möchte, sollte einen Blick auf das Teilzeit- und Befristungsgesetz werfen. Hier befinden sich die Paragraphen, die zum Beispiel auch eine unwirksame Befristung regeln. Ein einzelner Fehler kann kostspielige Konsequenzen für die Zukunft haben. Kommt es in diesem Zusammenhang zu einer Klage vonseiten des Arbeitnehmers und gewinnt er diese Klage, steht ihm in diesem Fall ein unbefristeter Arbeitsvertrag zu. Hier greift der volle Kündigungsschutz. Weiterführende Tipps und Details zu den Tücken des befristeten Arbeitsvertrags finden Arbeitnehmer und Arbeitgeber in einem sachgerechten Ratgeber des Fachanwalts.

Der sachliche Grund im Arbeitsvertrag

Den eigentlichen Unterschied macht ein so genannter sachlicher Grund, der im Paragraph 14 detailliert erläutert ist. Ohne diesen sachlichen Grund darf ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer maximal zwei Jahre befristet beschäftigen. Bis zu dieser Gesamtdauer darf eine dreimalige Verlängerung ausgesprochen werden. Demzufolge ist der Arbeitsvertrag nicht auf zwei Jahre zu befristen. Darüber hinaus definieren Tarifverträge die Dauer und die Anzahl der Verlängerungen genauer.

Worauf Arbeitgeber bei befristeten Arbeitsverträgen achten?

Jedem Arbeitnehmer bleiben nach Vertragsende noch drei Wochen, um eine Klage einzureichen. Was viele nicht ahnen: Befristete Arbeitsverträge sind mündlich gar nicht gültig. Diese mündliche Vereinbarung hat vor Gericht keinen Bestand. Denn für die Befristung ergibt sich im Arbeitsvertrag eine wichtige Einschränkung. Diese ist nach Paragraph 14 schriftlich festzuhalten. Andernfalls ist es ein unbefristeter Arbeitsvertrag.

Obendrein ist es nur zulässig, einen Angestellten bis zu zwei Jahre befristet einzustellen. Ausnahmen bestätigen die Regel, so dass zum Beispiel Start-Ups und neu gegründete Unternehmen eine großzügigere Regel für sich nutzen. Darüber hinaus dürfen Angestellte ab 52 bis zu fünf Jahre befristet eingestellt bleiben, wenn Sie vorab mehr als vier Wochen arbeitslos waren. Ein weiterer Sachgrund für den Arbeitgeber ist zum Beispiel die Elternzeit oder eine Vertretung im Krankheitsfall. Die detaillierten Sachgründe finden sich im Paragraph 14 Abs. 1.

Schutz vor Kettenarbeitsverträgen

Das Bundesarbeitsgericht spricht sich entschieden gegen Kettenarbeitsverträge aus, so dass es nicht möglich ist, einen Angestellten zum Beispiel innerhalb von 12 Jahren 14 Verlängerungen auszusprechen.

Ohne einen vorliegenden Sachgrund darf der befristete Arbeitsvertrag ohnehin nur dreimal verlängert werden. Dann wechselt dieser in ein unbefristetes Angestelltenverhältnis. Grundsätzlich ist davon abzuraten, eine Mehrfach-Befristung einzugehen, da sich die Unternehmer im Ernstfall auf einen jahrelangen Rechtsstreit einstellen müssen.

Was Angestellte im befristeten Arbeitsverhältnis beachten sollten?

Allen Arbeitnehmern in einem befristeten Arbeitsverhältnis ist anzuraten, sich rechtzeitig beim Arbeitsamt vor Auslaufen des Vertrags arbeitssuchend zu melden. Denn so besteht die Chance, dass die Arbeitsagentur eine neue Stelle rechtzeitig vermittelt. Im Prinzip haben unbefristet Angestellte die gleichen Rechte. So bekommt die gesamte Belegschaft Weihnachtsgeld, wenn alle die gültigen Voraussetzungen dafür erfüllen.

Darüber hinaus hat jeder Angestellte in einem befristeten Arbeitsverhältnis das Recht, über offene unbefristete Stellen informiert zu werden. Diese Information ist zum Beispiel am schwarzen Brett zu finden. Gleiches gilt für das Recht auf Ausbildung und Weiterbildungsmaßnahmen im Rahmen des Arbeitsvertrags. Grundsätzlich macht es Sinn, vor Vertragsunterzeichnung einen genauen Blick auf das Kleingedruckte zu werfen und im Zweifelsfall rechtzeitig, bis zu drei Wochen nach Auslaufen des Vertragsverhältnisses, Einspruch zu erheben. Insbesondere das Einhalten der gültigen Fristen gilt als wichtiger Anhaltspunkt für den eigenen Erfolg.

Die Details im Arbeitsvertrag verstehen

Zudem dürfen sich keine grundlegenden Veränderungen im Arbeitsvertrag im Falle der Verlängerung ergeben, das geht zum Schutze des Arbeitnehmers. Wobei an dieser Stelle zu bedenken ist, dass auch eine Gehaltserhöhung eine solche Änderung darstellt.

Läuft zum Beispiel ein Arbeitsvertrag aus und der Arbeitnehmer geht dennoch länger seiner Tätigkeit nach, sollte dies vom Unternehmer und Chef sofort unterbunden werden. Andernfalls willigt er damit einer stillschweigenden Verlängerung des Vertrags ein. Auch die Zeiten für die Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen sind gesetzlich geregelt. Bei einer verspäteten Vertragsverlängerung handelt es sich um einen Neuvertrag, der ohne Sachgrund in ein unbefristetes Verhältnis wechselt. Wer davon abweichende Kündigungsfristen im befristeten Arbeitsverhältnis aufnehmen möchte, muss dies im Vertrag deutlich machen. Davon unberührt sind allerdings die außerordentlichen Kündigungen.

Auf jeden Fall bedürfen die Arbeitsverhältnisse in der Befristung einer schriftlichen Fixierung, um wirksam zu werden. Hat der Chef mit seinem neuen Angestellten die Befristung lediglich mündlich besprochen, gilt vor dem Gericht das geschlossene Arbeitsverhältnis jedoch als unbefristet. Außerdem geht das Bundesarbeitsgericht davon aus, dass die zulässige Schriftform auch nicht gewahrt ist, wenn die Befristung zunächst mündlich vereinbart und erst nach dem eigentlichen Arbeitsantritt schriftlich fixiert wurde.